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Point de vue mars 1 2018

4 Tendances clés du programme de gestion du capital humain cette année.

À quoi ressemblera 2018 pour les professionnels passionnés de ressources humaines?

Plus que jamais, les professionnels des ressources humaines ont l’occasion de jouer un rôle crucial en aidant leur organisation à passer au niveau supérieur dans le business ou en veillant à ce que leur entreprise aie un succès durable, sans qu’ils ne tombent dans le lot des perdants.

C’est le moment idéal pour les personnes impliquées dans la gestion du capital humain de se concentrer sur ce qui est requis en dehors de l’entreprise (comme par exemple les investisseurs, les actionnaires, les clients) plutôt que uniquement au sein de l’entreprise, comme le souligne Dave Ulrich. Et oui, il a raison!

Cela représente également une superbe opportunité pour les ressources humaines de:
  • se positionner comme facilitateurs aidant les employées à évoluer avec de nouvelles capacités,
  • structurer leur organisation en réseau d’équipes qui se mettent en place et se dissolvent plutôt qu’en organigrammes rigides,
  • devenir les architectes de l’avenir du travail, se préparer aujourd’hui pour réussir demain,
  • établir des liens plus solides avec l’entreprise et les clients.

Il s’agit de ne pas manquer le train ! Et plus que jamais le train ressemble à un TGV filant à toute allure…

Les principales tendances pour 2018 ne sont pas surprenantes, mais certaines entreprises, équipes et managers hésitent encore à se demander si elles sont si critiques. Pour leur succès et même pour leur existence. Elles doivent être pris très au sérieux et nécessitent d’être préparés. AUJOURD’HUI.

1. Accélération. Pas seulement plus vite mais à vitesse exponentielle. Où le changement est LA constante.

Cela a un impact sur la manière dont nous planifions, le cas échéant, sur la connaissance constante des attentes des clients, sur les tendances du secteur et sur la rapidité et l’agilité avec laquelle nous adaptons nos programmes de gestion du personnel et notre qualité afin de rester dans le coup.

Cela demande de l’ouverture d’esprit et du courage pour monter à bord du TGV sans avoir les réponses à toutes les questions. Et dans le contexte suisse où le risque a une signification particulière, il s’agit d’un défi.

Cela nécessite aussi des compétences et un état d’esprit différents pour les professionnels travaillant dans la fonction de gestion du capital humain. Un état d’esprit d’agilité, de créativité, de courage et d’équilibre suffisant pour maintenir le niveau d’énergie à un niveau élevé.

La beauté des données ne réside pas dans les données sur les personnes elles-mêmes, mais bien sur l’HISTOIRE qu’elles aident à former. Et c’est là que les professionnels du capital humain doivent être formés afin de formuler une histoire concise, claire et utile pour permettre à l’entreprise de prendre les décisions et actions nécessaires vis-à-vis de ses collaborateurs….

2. Numérisation et avenir du travail

Ici, je ne pense pas seulement à la numérisation des processus et de la fonction ressources humaines, mais aussi et surtout à l’opportunité unique offerte aux professionnels des ressources humaines de préparer leur organisation à l’ère numérique dans laquelle nous sommes entrés.

Les professionnels des ressources humaines ont comme responsabilité de veiller à ce que l’organisation dispose des compétences, de la mentalité et des outils nécessaires pour faire face aux défis changeants de l’entreprise.

Cela signifie faciliter la transition vers un mode de travail différent et aider la main-d’œuvre à adopter un état d’esprit numérique. Cela implique également de préparer les entreprises à intégrer de nouvelles générations de talents, ceux qui s’attendent à disposer des outils numériques appropriés pour effectuer leur travail et ne seront pas satisfaits de travailler de la même manière que nous l’avons fait au cours de la dernière décennie.

L’intelligence artificielle, l’apprentissage automatisé et la robotisation ont commencé à avoir une incidence sur notre façon de recruter, de travailler et d’apprendre.

Les professionnels de l’acquisition et du développement des talents doivent bien comprendre les implications et les possibilités que cela représente. Non seulement pour gérer notre effectif, mais également pour la manière dont nous fournissons des services ou fabriquons des produits pour nos clients.

Le numérique a une incidence moindre ou plus grande selon les secteurs et les rôles. Nous parlons beaucoup de la suppression d’emplois numériques, et parfois aussi du nombre de nouveaux emplois créés par le numérique, comme par exemple responsable de la conformité numérique, formateur de robots…

Moins souvent, nous abordons la manière dont le numérique affecte qu’une parties de nos rôles qui changent en raison de la numérisation de certaines de nos tâches. Pour les équipes commerciales, les comptables, le juridique, la production, les achats, etc.… C’est un domaine clé dans lequel nous pouvons vous aider en tant que professionnels des ressources humaines.

46% des dirigeants disent que les descriptions de poste sont obsolètes et que nous devons examiner davantage les tâches que les postes. Identifier quelles tâches changent (et non!), Quelles sont les nouvelles tâches à effectuer, quelles compétences et quelles connaissances doivent être acquises et comment.

3. Analyse des données et « story telling » : Les données sur les employés ne sont utiles et exploitables que si elles sont:

  • exactes,
  • cohérentes,
  • précises,
  • faciles à trouver.

Cela nécessite donc la mise en place de systèmes de ressources humaines, facilités par la mise en place de processus (et non par une désactivation rigide).

Oui, les professionnels des RH ont besoin de compétences analytiques, ou plutôt de la capacité de comprendre les implications de l’analyse de données.

Ce dont ils ont également besoin, c’est de la sagesse nécessaire pour former des experts en analyse, qui peuvent fournir des données intelligentes et utiles. Selon un récent rapport de Josh Bersin, 69% des grandes entreprises ont maintenant une équipe d’analyse des données employés, ce qui est une excellente nouvelle.

Par données utiles, je veux dire utiles aux chefs d’entreprise et aux clients. Les données qui ont une raison et un but, autres que l’édition de rapports volumineux et indigestes, que personne ne lit ni ne comprend.

La beauté des données ne réside pas dans les données sur les personnes elles-mêmes, mais bien sur l’HISTOIRE qu’elles aident à former. Et c’est là que les professionnels du capital humain doivent être formés afin de formuler une histoire concise, claire et utile pour permettre à l’entreprise de prendre les décisions et actions nécessaires vis-à-vis de ses collaborateurs.

Une histoire intelligente implique une bonne compréhension de l’activité et de l’industrie, ainsi qu’une bonne collaboration avec les équipes informatique et financière.

Avec le renforcement du GDRP, à compter de mai 2018, la sécurité des données nécessite une solide compréhension de ses implications et des systèmes et processus appropriés en place. Et il vaut mieux être prêt à respecter la nouvelle loi.

4. Créer une expérience employés. Je parle ici d’expérience de personnes et non pas uniquement d’expérience d’employé. Cela inclut l’expérience des candidats, l’expérience des employés et l’expérience clients.

Cela inclut les personnes que vous devez attirer pour développer la présence de votre entreprise ou rester en activité dans les années à venir. Les talents que vous recherchez pour intégrer votre entreprise et améliorer vos résultats et votre réussite.

Cela signifie l’étendre à l’écosystème qui contribue à votre entreprise. Vos employés, freelances, entrepreneurs, employés à temps partiel, etc. Des personnes qui possèdent les compétences, les connaissances, les comportements et l’engagement dont vous avez besoin pour rendre vos clients satisfaits (ou plus encore !).

L’une des principales priorités des chefs de la direction est d’acquérir les compétences dont ils ont besoin pour répondre aux attentes de leurs clients. Cela nécessite une approche différente de la stratégie de marque, du sourcing, de l’embauche et de l’intégration des employeurs.

Les organisations doivent être alignées à 100% et honnêtes sur leur marque, leurs valeurs, leurs spécificités. Et communiquer à ce sujet de manière claire, attrayante et authentique.

L’accent doit être mis sur la définition, la construction et la mise en place d’une culture d’entreprise forte. Une culture qui correspond à ce que vos clients attendent de vous. Une culture qui veillera à ce que les personnes que vous recherchez sur le marché fasse tout pour vous rejoindre parce que cela leur convient, et elles s’associent à votre entreprise.

Créer une expérience forte et puissante pour vos employés nécessite de l’authenticité, un leadership attentionné et l’humilité d’écouter et de s’adapter. Expérimenter, c’est vivre, ressentir, goûter et en vouloir plus. Cela combine l’engagement de vos équipes, la création d’une culture d’entreprise appropriée et sa mise en relation avec les performances individuelles, des équipes et de l’entreprise. Si brillamment démontré par Simon Sinek avec « Start with Why ».

Et vous ne pouvez pas le faire avec des mots vides ou avec une vision, une mission, des mots et des comportements non alignés.

Conclusion

La bonne nouvelle est que, même si ce qui précède peut sembler beaucoup, cela crée également une richesse d’opportunités pour que les entreprises deviennent un meilleur lieu de travail pour plusieurs générations, pour renforcer la loyauté et l’ingéniosité des employés, et pour renforcer la fierté d’offrir un service de qualité supérieure à vos clients.

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